© 2011 Ingrid Kastien

Der Potenzialdialog –

ein neues Format im Talentmanagement

Durch einen gleichberechtigten Dialog Mitarbeiterpotenziale entdecken und eine neue Qualität in Personaldiagnostik und Personalentwicklung erreichen



Dipl. Soziologin Ingrid Kastien ist Inhaberin von coachingkastien. Sie arbeitet als Coach für Manager/innen, Führungskräfte und Selbständige und ist Expertin für Potenzialberatung.

www.coachingkastien.de

In diesem Artikel wird der Potenzialdialog als zukunftsweisendes, diagnostisch-beraterisches Verfahren im Rahmen des Talentmanagements und der strategischen Personalentwicklung vorgestellt. Angesprochen sind insbesondere Verantwortliche aus den Bereichen Geschäftsführung, Personalleitung, Human Ressources sowie Teilnehmende von Potenzialerkennungsverfahren. Es wird aufgezeigt, wodurch sich der Potenzialdialog in seiner Qualität von der herkömmlichen Personaldiagnostik unterscheidet und in welchen Schritten er abläuft.


Inhalt



Potenzialdialog als integratives Verfahren

Der Potenzialdialog (PD) ist ein Verfahren zur Personalauswahl und Personalentwicklung. Eine Person – Führungskraft oder Manager/in – nimmt, unterstützt von zwei Beraterinnen oder Beratern, eine Standortbestimmung hinsichtlich ihrer überfachlichen, anforderungsbezogenen Stärken und Schwächen vor. Aus den Ergebnissen werden gemeinsam Entwicklungsschritte abgeleitet und konzipiert.

Im traditionellen Einzelassessment wird meist auf eine strikte Trennung zwischen Diagnostik und Entwicklung Wert gelegt. Es werden diagnostische Verfahren angewendet, in deren Verlauf die Teilnehmer nach bestimmten Kriterien beobachtet und bewertet werden. Am Ende erhalten sie das Ergebnis dieser Einschätzung. Eine Diskussion über die diagnostischen Erkenntnisse findet mit den Betroffenen – zumindest während des Verfahrens – nicht statt. Im Gegensatz dazu sind die „Kandidaten“ beim Konzept Potenzialdialog mitgestaltende, aktive Diagnostiker/innen. Durch einen partnerschaftlichen, gemeinsamen Diskurs über die Selbst- und Fremdeinschätzungen und die daraus abzuleitenden Entwicklungsmaßnahmen erhöht der PD die diagnostische Ergebnisqualität. Diagnostik und Entwicklung werden als ein Prozess betrachtet. Ein neues Werteverständnis, das statt einer Entweder-Oder-Entscheidung ein Win-Win-Ergebnis postuliert, stellt darüber hinaus die bestmögliche Passung (im Sinne von Zusammenpassen) von Anforderung des Unternehmens und Potenzial des Mitarbeiters in den Mittelpunkt, nicht die Spitzenleistung als solche. Diese Herangehensweise bewirkt eine hohe Akzeptanz bei den Teilnehmenden. Der Potenzialdialog ist daher ein Verfahren, das sich auf die weitere Zusammenarbeit und Unternehmenskultur konstruktiv auswirkt und keine „Verlierergefühle“ erzeugt.

Mit dem Potenzialdialog erhalten Unternehmen eine klar strukturierte, zeitlich und ökonomisch kompakte Methodik, die sowohl bei der Auswahl neuer Mitarbeiter/innen als auch in der Personal- und Führungskräfteentwicklung einsetzbar ist. Ein weiterer Vorteil ist, dass sich der PD gut mit vorhandenen Instrumenten wie z.B. dem Mitarbeitergespräch und dem Führungsfeedback verbinden lässt. Er ist ein für alle Mitarbeitergruppen einsetzbares, partizipatives und transparentes Konzept, das sich trotz seines hohen Anspruchs nicht auf Führungskräfte beschränken muss. Die aktive Mitwirkung der internen Human Ressource Manager (HR-Manager) ist, bis hin zur operativen Zusammenarbeit, ausdrücklich willkommen.

Der Begriff Potenzialdialog

Der Begriff Potenzialdialog soll hier als Bezeichnung für das in diesem Artikel beschriebene, spezifische Verfahren eingeführt werden. Gemeint ist explizit das berufliche Potenzial. Welche Ressourcen bzw. Möglichkeiten bringt eine Person im Hinblick auf bestimmte Tätigkeiten und Anforderungen mit? Wie stark sind die zugrundeliegenden Fähigkeiten und Fertigkeiten ausgeprägt? Wie groß ist ihre Motivation, diese Optionen in Handeln umzusetzen? Welche Rahmenbedingungen müssen für die Realisierung des Potenzials gegeben sein?

Dialog kommt aus dem Griechischen und bedeutet: Zwiegespräch, wechselnde Rede. Hier fließt – zumindest in unserem Sprachverständnis – mit ein, dass sich die Gesprächspartner auf gleicher Augenhöhe begegnen. Im Dialog gemeinsam Ergebnisse zu reflektieren, heißt: die Perspektive wechseln, neuen Assoziationen erhalten und Alternativen entwickeln. Es beinhaltet auch, darüber zu beraten, wie die Integration und Umsetzung von Erkenntnissen erfolgen kann und welche Erfahrungen und Ressourcen dafür nützlich sind.

Die Wurzeln des Potenzialdialogs liegen zum einen in der klassischen Potenzialdiagnostik (Sarges, 20001) zum anderen im systemisch-lösungsorientierten Ansatz (De Shazer, 19912), sowie im entwicklungsorientierten Vorgehen (Satir, 20023). Schon in der traditionellen Managementdiagnostik spielt das Gespräch in Form des so genannten Strukturierten Interviews eine zentrale Rolle. Es ist das älteste bekannte diagnostische Instrument zur Ermittlung von Potenzial überhaupt. Professionell angewandt liefert es hervorragende Ergebnisse. Jedoch impliziert es in der konservativen Managementdiagnostik oft noch das hierarchische Prinzip. Der Interviewer hält nicht nur den Faden in der Hand. Er definiert sich als der Wissende. Scheinbar weiß er oder sie sogar mehr als der Interviewpartner selbst. Gerade transparentes, gleichberechtigtes und ko-kreatives Vorgehen wie im Potenzialdialog führt jedoch zu neuen Erkenntnissen und Einsichten. Ein Perspektivwechsel ist mehr als eine Bestandsaufnahme. In der humanistischen Psychologie – z.B. im entwicklungsorientierten Ansatz nach Satir3 oder in der Herangehensweise des Appreciative Inquiry (Wertschätzende Befragung) nach Cooperrider und Whitney4 sind Selbstachtung und Wertschätzung zentrale Voraussetzungen für persönliche Veränderungsbereitschaft.

Ziele des Verfahrens

Unternehmen zielen mit dem Einsatz des Potenzialdialogs auf die Auswahl geeigneter Mitarbeiter/innen für eine fundierte Nachfolgeplanung ab. Dabei spielen der Demografische Wandel und die aktuell diskutierte Frauenquote eine zunehmende Rolle. Lebenslanges Lernen, generationsübergreifende Teams und mehr Führungsverantwortung für Frauen sind gleichermaßen Themen der Potenzialdiagnostik, des Talentmanagements und der Personalentwicklung. HR-Manager sind mit der Suche nach passenden Instrumenten für ihr Unternehmen betraut und haben eine Schlüsselfunktion beim Operationalisieren der beschriebenen Ziele. Das Konzept Potenzialdialog erfordert und ermöglicht hier ein intensives Zusammenwirken zwischen internem und externem Berater.

Ziel für die mitarbeitenden eines Unternehmens und für die individuell Ratsuchenden ist es, Informationen über die eigenen beruflichen Kompetenzen und deren Potenziale zu erhalten, Entwicklungspfade zu entdecken, Entscheidungen treffen zu können und die individuelle Karriere durch ein gutes Selbstmarketing zu voranzubringen.

Prozess und Methodik eines
Potenzialdialog-Projekts

In der Infografik sind die einzelnen Schritte eines PD-Projekts dargestellt, von der Auftragsklärung bis zur Dokumentation der Ergebnisse und schließlich zum Follow Up. Der Potenzialdialog selbst dauert in seiner kürzesten Form einen halben Tag, so dass zwei Dialogprozesse mit jeweils einem Teilnehmer und zwei Beratern (extern/intern, extern/extern) pro Tag erfolgen können.

Potenzialdialog-Projekt
1 Auftragsklärung
Personenkreis
Kompetenzkatalog
Anforderungsprofil
Geschäftsführung/
Personalleitung
HR-Manager/in
Berater/innen
Vorbereitung
2 Kick Off-Veranstaltung HR-Manager/in
Berater/innen
alle Teilnehmer/innen
Kennenlerngespräche Berater/in
Teilnehmer/in
Fragebogen zur Persönlichkeit
z.B. Persönlichkeitstest BIP oder Karriereanker
Teilnehmer/in
Individueller Potenzialdialog
3 Kompetenz-Selbsteinschätzung Teilnehmer/in
Interview beide Berater/innen
Teilnehmer/in
Kompetenzreflexion
Kompetenz-Fremdeinschätzung beide Berater/innen
Reflecting Team
Ergebnis- und Entwicklungsgespräch
beide Berater/innen
Teilnehmer/in
Ergebnisbericht Berater/in
Individuelles Follow Up
nach 6-9 Monaten
4 Follow Up Evaluation
Präsentation
Kurzinterview
Ergebnisreflexion
Berater/in
Teilnehmer/in
Ergebnisbericht Berater/in

1. Auftragsklärung

Voraussetzungen für den Potenzialdialog sind die Eigenmotivation der/des Teilnehmenden und eine Vertrauenskultur im Unternehmen (keine Hidden Agenda). Deshalb findet zu Beginn eines PD-Projekts im Unternehmen immer ein Auftrag klärendes Sondierungsgespräch zwischen Geschäftsführung bzw. Personalleitung, HR-Manager und Berater statt. In dieser Auftragsklärung werden Erwartungen und Ziele besprochen und Verabredungen über die Verwendung der PD-Ergebnisse getroffen. Zentral ist die Verständigung auf einen Kompetenzkatalog und ein Anforderungsprofil. Liegen diese vor, oder müssen sie noch erstellt werden? Welche Kriterien und Kompetenzen sollen reflektiert werden? Wie sind die Kriterien in das Talentmanagement des Unternehmens und in die Personalentwicklung eingebettet? Worauf wird besonderer Wert gelegt?

Bei einem individuellen, einzelnen PD-Prozess können auch fertige, bewährte Kompetenzkataloge zugrunde gelegt werden oder es wird mit Konzepten wie dem Karriereanker nach Schein5 gearbeitet.

2. Vorbereitung

Kick Off – Veranstaltung, Kennenlerngespräche In einem unternehmensinternen Potenzialdialog-Projekt mit mehreren Potenzialdialogen, wird den Teilnehmenden in einer Auftaktveranstaltung das Verfahren PD ausführlich erläutert. Individuelle Kennenlerngespräche zwischen Teilnehmer/in und Berater/in schließen sich an. Im Einzelverfahren stellt das Kennenlerngespräch den Auftakt dar.

Fragebogen zur Persönlichkeit Die Teilnehmenden füllen im Vorfeld einen Fragebogen aus, z.B. den des Persönlichkeitstests BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) (Hossiep6). Er beschränkt sich eindeutig auf Fragen im Arbeitszusammenhang, erfüllt die Gütekriterien von Tests und ist gut verständlich (Eisele7). Die Auswertung des BIP erfolgt extern durch das Projektteam Testentwicklung an der Ruhr-Universität Bochum. Alternativ kommt – bei Verzicht auf einen Test – der Karriereanker zum Einsatz. Der Fragebogen des Karriereankers kann eigenständig ausgewertet werden. Die Ergebnisse stehen in beiden Fällen allen Beteiligten zur Vorbereitung des Potenzialdialogs zur Verfügung.

3. Individueller Potenzialdialog

Kompetenz-Selbsteinschätzung Der Teilnehmer nimmt anhand des unternehmensspezifischen Kompetenzkatalogs (s.o.) auf einer Skala seine Selbsteinschätzung zu jeder einzelnen, definierten Kompetenz vor.

Interview Das halbstrukturierte biografische Interview zum beruflichen Werdegang wird von einem der Beratenden geführt, der oder die andere (extern oder intern) beobachtet den Prozess und stellt ergänzende Fragen. Gemeinsam mit dem Interviewten werden Höhen, Tiefen, Wechselstellen, Entscheidungen etc. beleuchtet. Alternativ wird das Interview zum Karriereanker durchgeführt. Hier steht die Analyse von Motiven und beruflichen Mustern im Vordergrund.

Kompetenzreflexion Zunächst wird die Kompetenz-Selbsteinschätzung zu dritt systematisch besprochen und reflektiert. Die besonders herausfordernden Situationen der Vergangenheit werden gemeinsam beleuchtet: In welcher Situation wurde die Kompetenz X vom Teilnehmenden einmal besonders gefordert? Wie hat er sich dabei verhalten? Wie haben andere sein Verhalten wahrgenommen? Weitere Fragen beziehen sich auf die zukünftige Entwicklung: Wie glaubt die Person sich bezogen auf die Kompetenz X verbessern zu können? Was könnte sie in der Zukunft als besondere Herausforderung erleben? Welche Entwicklungsschritte wären erforderlich um diese zu meistern?

Zusätzlich werden die Ergebnisse des Fragebogens zur Persönlichkeit (BIP / Karriereanker) besprochen und ihre Plausibilität und Bedeutung für die Praxis aus Sicht des Teilnehmers erörtert. Im konkreten Beispiel wird überprüft, zu welchem Ergebnis diese Instrumente im Hinblick auf die Kompetenz X kommen.

Kompetenz-Fremdeinschätzung Es folgt die Auswertung des Gesamtprozesses durch die Berater und eine Einschätzung der Kriterien des Kompetenzkatalogs (analog des Katalogs zur Selbsteinschätzung), die Fremdeinschätzung. Diese basiert auf allen Beobachtungen, die die beiden Berater im Rahmen des bisherigen Potenzialdialogs gemacht haben. Sie schätzen zunächst unabhängig voneinander ein und diskutieren anschließend so lange, bis sie möglichst zu einem gemeinsamen Ergebnis gekommen sind. Anders als in der klassischen Personaldiagnostik wird dies jedoch nicht erzwungen. Sind die Einschätzungen auch nach längerer Diskussion nicht deckungsgleich, wird dies gegenüber der/dem Teilnehmenden entsprechend begründet und für das Reflecting Team (s.u.) (Anderson8) genutzt. Die Berater bereiten neben dem Ergebnisprofil der Fremdeinschätzung ein ausführliches, qualitatives Feedback für den PD-Teilnehmer vor. Sie erarbeiten dann lösungsorientierte Fragen für die folgende Sequenz des Reflecting Teams und des Ergebnis- und Entwicklungsgespräches.

Reflecting Team – Ergebnis- und Entwicklungsgespräch Für die gemeinsame Beratung der Ergebnisse bietet sich im Potenzialdialog die systemische Beratungsmethode des Reflecting Team8 an: Die beiden Berater/innen unterhalten sich miteinander (als Team) in Anwesenheit des PD-Teilnehmers über ihre Einschätzungen, Fragen und Überlegungen. Der/die Teilnehmende verfolgt dieses Gespräch mit und kann seine Schlüsse daraus ziehen. Anschließend erfolgt ein Austausch zu dritt. Die Reflexion der gesammelten Ergebnisse und der Abgleich zwischen Fremd- und Selbsteinschätzung hat neben den Feedbackanteilen den Charakter eines Coachings und nimmt daher auch mindestens ein Stunde Zeit in Anspruch. Das Gespräch zielt vor allem darauf ab, dem Coachee Impulse für eigene Ideen, Vorsätze und Entwicklungsschritte zu geben.

Hier endet der dialogorientierte diagnostisch-beraterische Prozess im engeren Sinne. Bei einem PD-Projekt im Unternehmen schließen sich weitere Schritte an, z.B. das Gespräch mit der Führungskraft und/ oder dem HR-Manager. Bei Bedarf kann zur Begleitung des Entwicklungsprozesses Coaching mit einem der Berater verabredet werden.

Ergebnisbericht Die Werte aus der gemeinsamen Ergebnisberatung sowie die Entwicklungshinweise werden in einem kommentierten Ergebnisprofil festgehalten. Etwaige Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung werden benannt.

4. Individuelles Follow Up – Evaluation

Nach 6 – 9 Monaten findet ein Follow Up statt, in dem die Kompetenzentwicklung gemeinsam mit einem der Berater angeschaut wird. Es besteht aus einer Präsentation und einem Kurzinterview bezogen auf die zwischenzeitliche Entwicklung. Das Ergebnis der Reflexion wird wiederum in einem kurzen Bericht festgehalten.

Prinzipen und Vorteile auf einen Blick

Prinzipien des Potenzialdialogs
  • Mitgestaltung der/des Teilnehmenden als aktive/r Diagnostiker/in
  • gleiche Augenhöhe – Vertrauen als Fundament
  • Lösungs– und Ressourcenorientierung
  • Diagnostik und Entwicklung als ein Prozess
  • Passung zwischen Anforderung und Potenzial als wichtiges Kriterium
  • Transparenz
  • zwei professionelle Berater/innen (intern/extern oder extern/extern, Mehraugenprinzip)
  • Einbeziehung der Methode des Reflecting Team
     
Vorteile
für das Unternehmen
Vorteile
für den/die Teilnehmer/in
  • Innovatives, nachhaltiges Verfahren für die Nachfolgeplanung
  • Strategische Planung und Talentmanagement werden optimiert
  • Selbstverantwortung des Mitarbeiters ist einbezogen
  • Attraktives Image
  • Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen
  • Potenziale und Entwicklungsbedarfe sind transparent
  • Entwicklung einer partizipativen Unternehmenskultur
  • Ökonomischer Nutzen durch „schlankes“ Verfahren
  • Aktive Beteiligung
  • Wertschätzung
  • Erlebte Selbstwirksamkeit
  • Anregung durch den Dialog zu Selbstreflexion und Perspektivwechsel
  • Impulse und Entscheidungshilfen für die persönliche Entwicklung und Karriereplanung
  • Arbeitszufriedenheit
  • Unterstützung der eigenen Veränderungsbereitschaft
  • Vertrauen und Selbstvertrauen

Abgrenzung und Kombination
im Rahmen der Personalentwicklung

Der Potenzialdialog kann in den Talentmanagementprozess eines Unternehmens eingebettet sein, einen singulären Auftrag darstellen oder Teil eines individuellen Coachingprozesses sein.

Er ist eine gute Grundlage für das Mitarbeiter- oder Zielvereinbarungsgespräch und ergänzt es sinnvoll, kann es aber nicht ersetzen. Denn der PD fokussiert auf die Themen Potenzialerkennung und Karriereplanung und deckt damit nicht alle Themen des klassischen Vorgesetzten-Mitarbeiter-Gesprächs ab. Beim Potenzialdialog werden im Gegensatz zum Zielvereinbarungsgespräch weder Leistungen beurteilt noch Gehaltsvereinbarungen getroffen.

Der Potenzialdialog lässt sich auch gut mit dem Führungs- bzw. 360°- Feedback (Neuberger9) verbinden, weil dieses Instrument den Abgleich der Selbst- und Fremdeinschätzung durch Rückmeldungen von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern oder Kunden erweitert.

Resümee und Ausblick

Das in diesem Artikel dargestellte Verfahren des Potenzialdialogs verbindet die Analyse von Mitarbeiterpotenzialen von vorneherein mit ihrer Entwicklung und betont den Gedanken der Passung zwischen Unternehmenszielen, Anforderungen und Mitarbeiterpotenzial. Es stellt damit sowohl in der Diagnostik als auch in der Personalentwicklung eine grundsätzliche Neuerung dar. Die gemeinsame Erarbeitung des Ergebnisses durch alle Beteiligten des Potenzialdialogs bewirkt – wie oben dargestellt – eine neue Ergebnisqualität und stellt Nachhaltigkeit sicher. Es wäre konsequent, wenn die Entwicklung im Human Ressource Management und im Talentmanagement generell dahin ginge, dass gemeinsam mit den Betroffenen gewonnene diagnostische Ergebnisse als maßgebliche Entscheidungsgrundlage bei der Karriereplanung angesehen würden. Da die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei einem solchen Vorgehen auch motivierter sind sich zu verändern, besteht darin nicht zuletzt auch ein deutlicher ökonomischer Vorteil.

Literatur


Die männliche und weibliche Sprachform wurde bewusst nicht konsistent verwendet.

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